2025雇主必看！一次搞懂勞基法員工福利硬性與非強制規定總整理
雇主必看！解析台灣法規中「員工福利」的硬性規定與非強制項目：特休、獎金、勞退提撥全攻略
員工福利是企業吸引與留任人才的重要關鍵。
但對雇主與人資而言，區分「法定義務」與「非強制福利」 才能兼顧合規與競爭力。
若誤將法定項目視為「公司恩惠」，輕則引發勞資糾紛，重則面臨罰則。
本文根據 2025 最新《勞基法》、《勞退條例》與《性別工作平等法》等法規，
為您完整解析公司必須提供的法令硬性規定與企業可加分的自訂福利。
一、法令「硬性規定」：公司必須提供的基本員工福利
這些項目是政府明定的雇主義務，不給即違法。
它們是企業經營的底線，而非「額外照顧」。
1️.社會保險與退休金提撥
🔹 勞工保險與全民健康保險
🔹 勞工退休金提繳 6%
🔹 基本工資標準（2025最新）
2.工時與休假權益
🔹 一例一休與加班費
🔹 特別休假（特休假）
依《勞基法》第38條，勞工工作滿半年後即享特休，年資對照如下表：
📌 特休排定權原則屬於員工；若企業有經營急迫情形，得與勞工協商調整。
📌 未休完者可延至次年，次年仍未休畢者必須折算工資給付。
🔹 其他法定假別
婚假、喪假、產假、生理假、陪產假、公假、家庭照顧假等，皆依法給予對應天數與薪資標準。
📜 法源：勞動基準法 §37–38、性別工作平等法 §20–22
二、非法令「硬性規定」：企業可自由發揮的員工福利
這些屬「恩惠性給予」，企業可依營運狀況彈性決定。
若明訂於勞動契約或工作規則中，則具有法律效力。
1️.獎金與津貼類
🔹 年終獎金、三節獎金
非強制規定項目。若企業自行設立或於契約載明，視為勞動條件，必須依約給付。
📜 法源依據：勞基法 §2、§22（工資構成要素）
🔹 颱風假給薪
政府宣布停班停課時，勞工可不出勤。
法令未要求必給薪，但公司若給全薪屬「優於法令」福利。
📜 參考：行政院人事總處「停班停課與薪資給付FAQ」（2024）
🔹 各式補助與津貼
租屋、交通、伙食、育嬰、教育補助、婚喪喜慶補助等皆為公司政策決定項目。
2.額外保障與福委措施
🔹 團體保險
在勞保健保之外為員工加保意外險或醫療險，屬企業加值福利。
🔹 職工福利委員會（福委會）
🔹 員工旅遊與團建活動
尾牙、聚餐、運動會等雖非法律義務，但能強化團隊關係與品牌形象。
三、優化策略：從合法到有感的福利制度
🔹 優於法規的特休政策
企業可提前給假（例如滿半年給5天），以提升留任意願。
亦可提供預支特休福利，滿３個月經主管同意即可申請預支。
🔹 彈性工時與舒適辦公環境
交通便利、設施完善的商務中心或共享辦公室，
不僅符合法規，也成為吸引員工的「隱性福利」。
🔹 文件化與合規管理
所有獎金、津貼、假別應載明於：
依法給予勞工基本保障（勞健保、勞退、特休）是企業的底線；結合彈性獎金與員工關懷，才能讓團隊真正「有歸屬、願投入」，讓員工感受到被重視，是留才最強的企業策略。
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員工福利是企業吸引與留任人才的重要關鍵。
但對雇主與人資而言，區分「法定義務」與「非強制福利」 才能兼顧合規與競爭力。
若誤將法定項目視為「公司恩惠」，輕則引發勞資糾紛，重則面臨罰則。
本文根據 2025 最新《勞基法》、《勞退條例》與《性別工作平等法》等法規，
為您完整解析公司必須提供的法令硬性規定與企業可加分的自訂福利。
一、法令「硬性規定」：公司必須提供的基本員工福利
這些項目是政府明定的雇主義務，不給即違法。
它們是企業經營的底線，而非「額外照顧」。
1️.社會保險與退休金提撥
🔹 勞工保險與全民健康保險
- 員工到職日起，雇主須依法為其投保勞保與健保。
- 遲報或漏報將被追溯補保並處罰鍰。
🔹 勞工退休金提繳 6%
- 雇主每月提繳不低於工資 6% 至員工個人退休金專戶。
- 勞工可自願再加碼 1–6%，並於年度報稅時列入扣除額。
🔹 基本工資標準（2025最新）
- 月薪制最低 NT$28,590；時薪制 NT$190。
2.工時與休假權益
🔹 一例一休與加班費
- 每七日內至少一日例假與一日休息日。
- 休息日加班：加班費 1.33 倍起算；例假出勤則視為延時工作，依法加倍給付。
🔹 特別休假（特休假）
依《勞基法》第38條，勞工工作滿半年後即享特休，年資對照如下表：
| 年資 | 特休天數 |
| 未滿6個月 | 無 |
| 滿6個月至未滿1年 | 3天 |
| 滿1年至未滿2年 | 7天 |
| 滿2年至未滿3年 | 10天 |
| 滿3年至未滿5年 | 14天 |
| 滿5年至未滿10年 | 15天 |
| 滿10年以上 | 每年加1天，最高30天 |
📌 特休排定權原則屬於員工；若企業有經營急迫情形，得與勞工協商調整。
📌 未休完者可延至次年，次年仍未休畢者必須折算工資給付。
🔹 其他法定假別
婚假、喪假、產假、生理假、陪產假、公假、家庭照顧假等，皆依法給予對應天數與薪資標準。
📜 法源：勞動基準法 §37–38、性別工作平等法 §20–22
二、非法令「硬性規定」：企業可自由發揮的員工福利
這些屬「恩惠性給予」，企業可依營運狀況彈性決定。
若明訂於勞動契約或工作規則中，則具有法律效力。
1️.獎金與津貼類
🔹 年終獎金、三節獎金
非強制規定項目。若企業自行設立或於契約載明，視為勞動條件，必須依約給付。
📜 法源依據：勞基法 §2、§22（工資構成要素）
🔹 颱風假給薪
政府宣布停班停課時，勞工可不出勤。
法令未要求必給薪，但公司若給全薪屬「優於法令」福利。
📜 參考：行政院人事總處「停班停課與薪資給付FAQ」（2024）
🔹 各式補助與津貼
租屋、交通、伙食、育嬰、教育補助、婚喪喜慶補助等皆為公司政策決定項目。
2.額外保障與福委措施
🔹 團體保險
在勞保健保之外為員工加保意外險或醫療險，屬企業加值福利。
🔹 職工福利委員會（福委會）
- 公司僱用人數達 50 人以上，依法須提撥職工福利金並成立福委會。
- 福委會辦理之員工旅遊、健康檢查、節慶禮金等，屬「非硬性規定」福利。
🔹 員工旅遊與團建活動
尾牙、聚餐、運動會等雖非法律義務，但能強化團隊關係與品牌形象。
三、優化策略：從合法到有感的福利制度
🔹 優於法規的特休政策
企業可提前給假（例如滿半年給5天），以提升留任意願。
亦可提供預支特休福利，滿３個月經主管同意即可申請預支。
🔹 彈性工時與舒適辦公環境
交通便利、設施完善的商務中心或共享辦公室，
不僅符合法規，也成為吸引員工的「隱性福利」。
🔹 文件化與合規管理
所有獎金、津貼、假別應載明於：
- 勞動契約
- 工作規則
- 公司人事制度
以保障勞資雙方權益並降低法律風險。
依法給予勞工基本保障（勞健保、勞退、特休）是企業的底線；結合彈性獎金與員工關懷，才能讓團隊真正「有歸屬、願投入」，讓員工感受到被重視，是留才最強的企業策略。
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